• Zajęcia prowadzone online, za pomocą specjalnej platformy webinarowej umożliwiającej komunikację pomiędzy wykładowcą a uczestnikami, pozwalającej także na zadawanie pytań wykładowcy oraz na rozmowy pomiędzy uczestnikami spotkania,
• Zgłoszeni uczestnicy otrzymają na wskazane adresy e-mail zaproszenia wraz z linkami do wirtualnego pokoju, prosimy o podawanie własnych adresów e-mail,
• Platforma szkoleniowa na której odbywają się zajęcia jest dostępna przez przeglądarkę internetową w komputerze lub aplikację w smartfonie.

INFORMACJE O PROWADZĄCYM SZKOLENIE: 

• praktyk z wieloletnim doświadczeniem; przedstawiciel instytucji kontrolnych w zakresie prawa pracy,
• wykładowca i trener na specjalistycznych wykładach i szkoleniach poświęconych zagadnieniom prawnej ochrony pracy;
• autor wielu opinii, opracowań i artykułów poświęconych problematyce prawa pracy;
• specjalizuje się w zakresie regulacji prawnych dotyczących mi.in. stosunku pracy, czasu pracy oraz wynagrodzenia za pracę w podmiotach reprezentujących różne działy gospodarki (w tym administracja publiczna, działalność lecznicza, przemysł, handel, usługi).

Szkolenie poświęcone będzie przedstawieniu najistotniejszych zmian prawa pracy, w tym dotyczących nawiązania i ustania stosunku pracy, urlopów wypoczynkowych i innych zwolnień pracownika od pracy oraz wynagrodzenia za pracę. Jednocześnie szczególna uwaga  poświęcona będzie najnowszym nowelizacjom przepisów prawnej ochrony pracy (w zakresie kontroli stanu trzeźwości pracowników i zleceniobiorców, pracy zdalnej oraz umów o pracę, urlopów rodzicielskich, ojcowskich, opiekuńczych, czasu pracy i zwolnień od pracy w związku z implementacją dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 2019/1152 i nr 2019/1158).

W czasie szkolenia zostaną przedstawione tak obowiązujące, w tym znowelizowane w ostatnich latach, jak i projektowane regulacje prawa pracy oraz ich praktyczne konsekwencje, w oparciu o orzeczenia sądowe i interpretacje urzędowe (w tym MRiPS, PIP).

Program szkolenia obejmuje następujące zagadnienia:

1. Kontrola przez pracodawcę stanu trzeźwości pracowników i zleceniobiorców.

• Wprowadzenie możliwości przeprowadzania przez pracodawcę badania na obecność alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu w organizmie pracownika.
• Ustalenie zasad przeprowadzania badania „stanu trzeźwości” przez pracodawcę, w tym przetwarzania informacji wskazującej na obecność alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu w organizmie pracownika.
• Procedura przeprowadzania badania w celu ustalenia obecności alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu w organizmie pracownika przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.
• Wprowadzenie możliwości odpowiedniego stosowania „badania stanu trzeźwości” do podmiotów organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osoby prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

2. Praca zdalna w Kodeksie pracy.

• Możliwości wprowadzenia pracy zdalnej (przy zawarciu umowy o pracę, w trakcie zatrudnienia, na podstawie polecenia pracodawcy, na wniosek pracownika).
• Ustalanie warunków wykonywania pracy zdalnej przez strony stosunku pracy.
• Praca zdalna na wniosek rodziców, którzy wychowują dziecko do 4-go roku życia, rodziców i opiekunów, którzy opiekują się osobą z niepełnosprawnością w rodzinie i kobiet w ciąży.
• Czy pracownik może odmówić wykonywania pracy zdalnej?
• Obowiązki dostarczenia przez pracodawcę pracownikowi materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, oraz pokrycia kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej (w tym kosztów energii elektrycznej i dostępu do łączy telekomunikacyjnych).
• Ekwiwalent pieniężny przysługujący pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przy użyciu materiałów i narzędzi pracy niezapewnionych przez pracodawcę.
• Kontrola pracodawcy wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzegania wymogów bezpieczeństwa i ochrony informacji (w tym procedur ochrony danych osobowych).

3. Ustawa z dnia 8 lutego 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (przyjęta przez Sejm RP w ramach wdrożenia dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 2019/1152 i nr 2019/1158).

• Rozszerzenie zakresu informacji o dodatkowych warunkach zatrudnienia (art. 29 § 3 KP).
• Nowe długości umów na okres próbny? Kiedy będzie można wydłużyć okres próbny i ponownie zawrzeć taką umowę z tym samym pracownikiem?
• Prawo pracownika do równoległego zatrudnienia u innego pracodawcy.
• Wniosek pracownika zatrudnionego co najmniej 6 miesięcy o zmianę formy zatrudnienia na bardziej przewidywalną lub bezpieczniejszą; jego znaczenie i obowiązki pracodawcy.
• Prawa pracownika do nieodpłatnego i wliczanego do czasu pracy szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku.
• Dwie dodatkowe przerwy w pracy, które będą wliczane do czasu pracy.
• Wprowadzenie obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się przez pracownika o przywrócenie do pracy.
• Wydłużenie okresu urlopu rodzicielskiego; nieprzenoszalna część tego urlopu w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców.
• Zmiana wysokości zasiłku macierzyńskiego za czas wykorzystywania urlopu rodzicielskiego.
• Skrócenie okresu, w którym można korzystać z urlopu ojcowskiego.
• Wprowadzenie nieodpłatnego urlopu opiekuńczego – w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym.
• Wprowadzenie zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem.
• Poszerzenie możliwości stosowania elastycznej organizacji pracy (ruchomy, indywidualny czas pracy i przerywany czas pracy) w przypadku rodziców opiekujących się dzieckiem do 8 lat oraz opiekunów zapewniającym konieczną opiekę innym osobom.
• Dodatkowa ochrona pracownika przed niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę z powodu skorzystania przez niego z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy.
• Zakaz prowadzenia przygotowań do „zwolnienia” pracownika w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, a także od dnia wystąpienia z wnioskiem o udzielenie urlopów związanych z rodzicielstwem.
• Wydłużenie z 4 do 8 roku życia dziecka, do ukończenia którego pracodawca może polecać pracownikowi – tylko za jego zgodą – pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy.
• Wprowadzenie regulacji, w myśl której korzystanie przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego – z obniżonego wymiaru czasu pracy, nie wpływa na wymiar tego urlopu.
• Doprecyzowanie zasad udzielania zwolnienia od pracy, o którym mowa w art. 188 Kodeksu pracy, w wymiarze godzinowym w przypadku pracowników, dla których dobowa norma czasu pracy jest niższa niż 8 godzin.
• Nowe przepisy wykroczeniowe. Kto i w jakiej wysokości może ponieść odpowiedzialność za naruszenie nowych regulacji (w tym dotyczących informacji z art. 29 Kodeksu Pracy)?

4. Inne wybrane znowelizowane instytucje prawnej ochrony pracy.

• Forma zawarcia umowy o pracę.
• Forma pisemna, elektroniczna i dokumentowa rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia?
• Zawieszenie tzw. fikcji doręczeń w stosunkach pracy. Jak skutecznie doręczyć korespondencję pracownikowi podczas nieobowiązywania skuteczności dwukrotnego awizowania przesyłki?
• W jakim terminie należy wydać pracownikowi świadectwo pracy?
• Termin złożenia wniosku o sprostowanie świadectwa pracy i wystąpienia do sądu pracy z żądaniem jego sprostowania.
• Wykroczenia związane z niepotwierdzeniem na piśmie rodzaju i warunków umowy o pracę oraz  nieterminowym wydaniem świadectwa pracy.
• Czy w 2023 roku można zobowiązać pracownika do wykorzystania „urlopu bieżącego” i „urlopu zaległego”?
• Sytuacje, w których pracodawca może „narzucić” pracownikowi termin wykorzystania urlopu.
• Czy pracownik może decydować o terminie wykorzystania urlopu?
• Okres korzystania przez pracownicę z przerwy na karmienie dziecka.
• Czy w związku ze wzrostem w 2023 roku minimalnego wynagrodzenia należy „aneksować” umowy o pracę?

5. Konsultacje z osobą prowadzącą szkolenie.